인공지능의 급격한 발전은 단순한 기술 혁신을 넘어 '중량 문명'에서 '경량 문명'으로의 문명 전환을 촉발하고 있습니다. 송길영 박사가 제시하는 이 패러다임 시프트는 조직의 규모의 경제를 무너뜨리고, 개인의 역할과 가치를 근본적으로 재정의하고 있습니다. 해고되지 않을 사람이 되기 위해서는 과거의 성공 방정식을 버리고 새로운 시대의 생존 법칙을 이해해야 합니다.
중량 문명에서 경량 문명으로의 전환과 AI의 충격
AI 기술의 발전 속도는 인류가 경험한 그 어떤 기술 변화보다 빠릅니다. LM 서비스의 IQ 테스트 결과가 단 1년 만에 100 미만에서 130 이상으로 급상승한 것은 이를 단적으로 보여줍니다. 스마트폰이 처음 등장했을 때 사람들은 단순히 '갖고 싶은 물건'으로 여겼지만, AI는 그 가능성에 대한 합의가 훨씬 빠르게 이루어지고 있습니다. 더욱이 AI는 식사, 수면, 출퇴근이 필요 없이 24시간 일할 수 있다는 점에서 노동 환경에 근본적인 변화를 가져올 수밖에 없습니다.
송길영 박사는 현재의 시대를 '경량 문명'으로 명명했습니다. 과거 '중량 문명'은 공장이라는 집단 시설을 중심으로 사람들이 한곳에 모여 정해진 장소에서 출퇴근하며 일하는 구조였습니다. 사람들을 먹이고 입히고 재우는 모든 활동이 조직의 '근원'이었습니다. 하지만 지금은 생산이 협력의 경량화와 가상화를 통해 이루어지면서, 사람들이 꼭 모여야 하거나 점심을 같이 먹어야 하는 일들이 사라지고 있습니다. 지금까지 뭉쳐 있던 과정들이 해산되는 현상이 관찰되며, 중첩된 문명이 역할을 다하고 이산되어진 새로운 형태의 문명이 등장한 것입니다.
이러한 변화는 대기업 구조에도 직접적인 영향을 미치고 있습니다. 대기업이 완전히 없어지지는 않겠지만, 구성원 수가 더 단출해질 것으로 예상됩니다. 과거에는 종사자 수가 많은 기업을 선호했지만, 이제는 많은 분보다 적은 분이 일하는 기업을 눈여겨보는 새로운 기준이 등장하고 있습니다. 텔레그램은 구성원 수가 30명이고, 베이스캠프는 구성원이 단 한 명이지만 매출이 300만 불이 넘어 최근 1억 원에 매각되었습니다. 소규모 기업은 단가를 낮출 수 있고, 본인만 결정하면 되므로 의사결정 속도가 압도적으로 빠릅니다. 사회가 빨라질수록 속도를 못 따라가는 조직은 불리하며, 더 저렴하고 더 빠른 작은 조직이 유리한 구조로 전환되고 있습니다.
AI 시대에 요구되는 새로운 인재상과 개인의 준비
AI 시대에 기업이 고용하고 싶은 인재의 특징은 명확합니다. 과거처럼 부서별로 다 해보고 임원이 되는 방식이 아니라, 배운 것을 빨리 잊어버리고 지금 가장 효과적인 방법들을 찾아 재빠르게 조립하여 제공하는 사람들입니다. 새로운 기술을 두려워하지 않고 끊임없이 배우며, 과거의 경험이나 경력에 얽매이지 않고 가장 효과적인 방법을 찾아 재빠르게 적용하고 조립하는 능력을 가진 사람이 생존할 수 있습니다.
이러한 능력을 키우기 위해서는 호기심을 가지고 두려워하지 않아야 하며, 새로운 툴이 나왔을 때 예전 실력이 무산되는 것 같아도 과감하게 버려야 합니다. 지금 쓰고 있는 AI가 가장 최악의 AI가 될 수 있으므로, 오늘까지가 최선이고 내일은 다시 시작이라는 패러다임 시프트를 상시화해야 합니다. 2021년 MBA 과정에서 한 통신사 부장이 주산을 쓰며 엑셀을 거부하고 숫자는 암산으로 해야 한다고 주장한 사례처럼, 새로운 기술을 쓰는 사람을 '맞지 않다'고 치부하거나 익숙하지 않은 툴 사용을 거부하는 태도는 조직에서 가장 먼저 정리하고 싶은 직원 유형이 되었습니다.
신입 채용 환경도 극적으로 변화하고 있습니다. 조직은 AI 등장으로 인해 사람이 덜 필요할 수 있다는 생각을 하기 시작했으며, 초기에 배우면서 하던 일들이 AI로 자동화되기 시작했습니다. 미국에서는 법률 회사의 패럴리걸 고용을 중단하는 사례가 발생하고 있으며, 2025년 5월 졸업 로스쿨생 중 미국 10대 로펌 채용이 0명이라는 기사가 보도되기도 했습니다. 경험이 없는 신입 지원자에게는 매우 어려운 시기이며, 지금까지의 관행과 다르게 본인의 미래를 다른 형태의 가능성까지 포함하여 준비해야 할 상황입니다.
또한 '내가 무슨 일을 하느냐'가 중요해지면서 채용 방식도 변화하고 있습니다. 과거에는 조직의 자리가 중요했지만, 현재는 훌륭한 문제를 가져오면 좋은 인재가 온다는 인식이 퍼지고 있습니다. 조직도의 피라미드에서 상위 직책으로 올라가는 것보다, 다른 조직으로 가서 다른 경험을 얻는 것이 목표이므로 조직 내 위치가 덜 중요해졌습니다. 링크드인에서 'X 구글', 'X 버'와 같이 경력을 X로 붙여 설명하는 사례가 증가하고 있으며, 처음부터 얻을 수 있는 것은 일의 경험과 그 밀도이므로 진하게 밀도를 쌓은 후 경력을 가지고 움직이는 사람들이 늘고 있습니다.
조직 변화와 4050 세대의 생존 전략
조직의 구조적 변화는 이미 시작되었습니다. LG 그룹 계열사 등에서 4050 임직원 대상 희망 퇴직이 단행되고 있으며, 삼성전자도 핵심 사업부 경영 진단을 시작했습니다. 한국은 독일이나 일본보다 연공서열성이 높았으며, 연차가 높은 분에게 먼저 퇴직을 권유하는 압력이 발생하고 있습니다. 100세 인생에서 40대는 40%밖에 지나지 않았으므로 새로운 기회를 얻기 위한 준비가 필요하지만, 동시에 많은 인원이 나오면 경쟁이 치열해져 동일한 애정을 받기 어려운 상황입니다.
직무의 소멸과 재정의도 빠르게 진행되고 있습니다. 과거에는 물류 관련 자격증 소지자를 채용했지만, 현재는 물류 업무 자동화 직무를 뽑기 시작했습니다. 시스템화로 인해 업무 역할 숫자가 줄어들며, 업무를 정의하는 사람, 즉 인간 지능과 인공지능을 블렌딩할 사람이 중요해지고 있습니다. 과거 인사담당 본부장(CHRO) 대신 Task를 담당하는 CTO가 뜰 것이며, 일선은 기계가 먼저 맡고 기계가 못하는 것을 사람이 하는 이원화된 구조로 전환되면서 총량은 줄게 됩니다.
4050 세대의 생존 전략은 본진 찾기와 내재화에 있습니다. 자신이 좋아하는 것을 직접 해야 하며, 본진을 찾아 깊은 애정과 호기심을 키우는 작업을 해야 합니다. 고용보다 직접 본인이 해서 경쟁력을 내재화하는 작업이 필요합니다. 퇴직 후 바로 창업하는 것은 위험하며, 퇴직 전부터 취미나 취향을 조심스럽게 태핑해보고 고객이 늘기 시작할 때 시작하는 것이 안전합니다. 한국은 퇴직 후 프랜차이즈로 가는 비율이 다른 나라보다 높은데, 이는 기대 수익이 크기 때문에 자본 투여가 필요하기 때문입니다. 하지만 구조적 단출화가 모든 조직에서 피부로 느껴지고 있으며, 작년까지는 AI 도입이 시기상조였으나 올해부터는 경쟁사 때문에 안 할 수 없는 레이스가 되어 모든 기업 수장이 도입을 이야기하고 있습니다.
조직 문화의 혁신도 필수적입니다. 실패를 상시화하고 칭찬하는 문화로 가려면 평가 보상 체계가 바뀌어야 합니다. 과거처럼 몇 조를 넣고 몇 년이 걸리는 큰 기획 대신, "한번 해봐요"처럼 가볍게 시도하고 실패하면 접는 방식으로 시도가 가벼워지고 있습니다. 먼저 해보고, 실패했다면 대규모 기획 전 미리 실패했으므로 이득이라고 여기며, 새롭게 해보는 것을 내부 엔진으로 탑재하는 문화가 필요합니다. 새로운 리더의 역할은 전체 설계를 하고 불필요한 것을 제거하며, 구성원들에게 칭찬해 주는 '위대한 쇼맨'처럼 판을 깔아주는 역할입니다. 예전처럼 출퇴근 시간이나 관리 감독은 의미가 없어졌으며, 9시 출근, 12시 점심, 1시 복귀 등 분주했던 과거의 방식은 기계가 대신하고 인간은 그 위에서 의미를 찾거나 가치를 만드는 것으로 상승해야 합니다.
AI 시대의 생존은 결국 자신이 좋아하는 일을 찾아 깊이 몰입하고, 새로운 기술에 거부감 없이 도전적으로 받아들이며 배우는 것에 달려 있습니다. 내가 알던 것이 유효하지 않을 수 있다는 믿음을 가지고 시작해야 하며, 경험을 금과옥조로 여기지 않고 의심해야 새로운 것을 국리해낼 수 있습니다. 이는 '특보' 수준의 위기이지만, 동시에 인류에게 드문 기회이기도 합니다. 경량 문명 시대에 어떤 준비를 하고 있는지 지금 당장 되돌아보고 행동해야 할 때입니다.
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[출처]
영상 제목/채널명: https://youtu.be/KPovWIJGomc?si=_knhTdcOxplPB-Hn